Prevenção de Perdas em RH: Contratação e Treinamento

Este é um primeiro artigo, de um total de dois, em que abordo dois importantes aspectos na Prevenção de Perdas em Recursos Humanos: a Contratação e Treinamento, e a Gestão do Conhecimento. Assim, vamos tratar, aqui, da Contratação e Treinamento.

Muito se fala em investir em treinamentos para o aprimoramento dos colaboradores, no entanto, uma boa avaliação das competências com o devido mapeamento das habilidades já é um grande passo.

O Brasil está vivendo um momento histórico desde 2009, deixando de ser visto como uma nação em desenvolvimento, para se transformar em referência como uma das principais potências emergentes. É nesse contexto que entra em cena a Prevenção de Perdas contextualizada pela área de Recursos Humanos, que é uma grande aliada ao sucesso de qualquer negócio, formando um tripé basilar: Tecnologia, Processos e o RH.

Considero o Rh o pilar mais importante, consumado através da contratação e o treinamento.

Atualmente o índice de contratação está elevado, tornando-se um grande desafio garimpar talentos.

Muito se fala em investir em treinamentos para o aprimoramento dos colaboradores, no entanto uma boa avaliação das competências com o devido mapeamento das habilidades já é um grande passo, e com uma grande vantagem, que é o baixo investimento.

Sabidamente sempre haverá o investimento, no entanto é muito mais barato aperfeiçoar um colaborador que já dispõe de alguns requisitos para certas atividades do que contratar um inexperiente.

Obviamente o processo se inicia no recrutamento e seleção, mas nem sempre os cuidados básicos são tomados, fazendo com que depois de iniciadas as atividades se perceba que este colaborador não está preparado para realizar com rapidez e eficiência os processos produtivos.

Vale lembrar, que o local onde será instalada a sala para a realização das entrevistas primárias, deve ser preferencialmente, o mais próximo possível da entrada da organização, de tal forma a evitar que este “candidato” se familiarize com as instalações.

É importante possuirmos especial atenção quanto ao tempo dispensado aos candidatos de forma a não tratá-los com frieza. Normalmente as organizações não revelam nada antes do final do processo. É como se estivessem fazendo um favor ao disponibilizar as informações. Isso é ético ou uma falta de respeito? Afinal, a pessoa também escolheu a empresa. É uma troca, um precisa do outro de forma igual.

Também é certo que determinar quais são as habilidades e conhecimentos adequados e necessários, para a realização de uma determinada função, principalmente quando for emergente, é um grande desafio.

Cabe ao responsável do setor onde existe a vaga, com o apoio do RH, preparar o descritivo do cargo e função; ou, pelo menos, deveria ocorrer dessa maneira.

A contratação (por impulso) infelizmente acaba gerando grandes Perdas para as organizações, mas como resolver esta equação?

Utilizando uma metodologia onde o processo de seleção e contratação se inicie na descrição total do cargo, estabelecendo com clareza, os limites de atuação e as responsabilidades desse profissional, e uma boa análise do perfil comportamental, conjuntamente pela área de RH e a área solicitante; de forma a assegurar o alinhamento da seleção com os requisitos de desempenho do cargo.

Vale lembrar que como quebra de paradigma pode ser interessante que a avaliação do candidato seja feita pelos pares, chefes e subordinados, possibilitando assim uma grande interação e demonstrando ao futuro colaborador quais são os reais valores da companhia; dando também a oportunidade ao candidato de rejeitar a oportunidade.

Pode ser decorrente das necessidades operacionais e da estratégia adota a política de priorizar o aproveitamento interno, através da indicação para promoção em função do desempenho, publicação interna, concurso interno, plano de carreira e sucessão.

Falando em sucessão, penso nas dificuldades que surgem para se preparar um sucessor e como evitar que este processo “gere impacto negativo nos resultados de uma empresa”.

Uma boa Prevenção de Perdas deve promover o “controle e proteção total sobre quaisquer tipos de danos/prejuízos ao negócio”, nesse sentido é bom lembrar que a escolha equivocada do sucessor e o despreparo causam o desconforto, explicitando que essa foi uma ação sem planejamento.

Portanto deve ser elaborado o planejamento estratégico para o preparo dos sucessores, seja dos supervisores, gestores, diretores e presidentes. Interessante seria que os pares, ou melhor, ainda se for em 360º o aculturamento do desenvolvimento do sucessor. Não podemos esquecer que além de preparar o sucessor, temos que planejar a sucessão, pois nesse momento percebe-se que muitos dos processos estão na cabeça do sucedido.

Continuando no tema Prevenção de Perdas em Recursos Humanos, no próximo artigo vamos tratar da Gestão do Conhecimento e um problema recorrente nas empresas, que é a perda de informações pelo vício em se manter o conhecimento restrito às pessoas, não se formalizando e registrando, para outros possam ter acesso, na ausência dos respectivos detentores.

 

 

Autor: Adm. Teanes Silva – Administrador, Professor, Consultor de Segurança e Riscos, e Diretor Suplente – Conselho Fiscal ABSEG.